Échange privilégié entre un responsable RH et un collaborateur, l’entretien annuel vise à faire le bilan de l’année écoulée et à fixer les objectifs à atteindre pour la suivante. Au-delà d’une simple formalité administrative, il constitue un puissant outil de management et de motivation des employés. Grâce à certaines pratiques concrètes, les RH peuvent transformer ce moment parfois redouté en levier d’engagement et de performance. Voici 10 secrets RH pour réussir vos entretiens annuels.
Plus qu’une case à cocher, les RH performants considèrent l’entretien annuel comme un outil stratégique d’écoute et d’alignement.
Au-delà de l’analyse des performances, un entretien annuel réussi permet d’agir à différents niveaux :
Une bonne préparation permet de tirer le maximum de cet échange. Pour cela, l’auto-évaluation du collaborateur constitue un outil de choix.
À faire : envoyer le formulaire d’auto-évaluation 10 jours avant l’entretien annuel pour permettre la réflexion du collaborateur.
Un délai suffisant pour remplir l’auto-évaluation permet à l’employé de prendre du recul sur l’année écoulée, ses réalisations, les défis surmontés et les compétences acquises. Cet exercice offre également l’opportunité au collaborateur de s’exprimer sur ses conditions de travail, d’emploi, et ses perspectives d’évolution.
Les RH gagnants créent un climat de confiance. L’entretien annuel doit permettre au collaborateur de réaliser ses accomplissements, et d’être enthousiaste à l’idée de s’améliorer.
Pour cela, l’auto-évaluation de l’employé doit l’aider à prendre conscience de ses réussites et d’identifier les éléments à travailler.
Une auto-évaluation constructive doit donc s’appuyer sur des indicateurs concrets (par exemple, l’atteinte des objectifs fixés) tout en favorisant une expression libre et bienveillante.
Astuce : invitez le collaborateur à citer 2 réussites et 1 échec marquant, en expliquant ce qu’il en a appris.
Exemple :
Objectifs
Rétrospective
Les meilleurs managers s’appuient sur des données tangibles et mesurables. Un jugement subjectif sur la personne du collaborateur risque d’abîmer la motivation.
Un entretien annuel réussi doit permettre au collaborateur d’identifier les axes d’amélioration et de le motiver à mettre en place des actions correctrices. Des critiques peu précises peuvent paraitre comme une attaque personnelle sans perspective d’évolution. De même, l’évaluation du manager doit respecter cette règle.
Objectiver l’évaluation de l’employé permet de :
En somme, rester factuel permet de désamorcer l’émotionnel.
À éviter : les jugements vagues (« manque de motivation ») sans éléments précis.
Évaluez les collaborateurs selon un référentiel défini d’indicateurs RH :
Vous pouvez ainsi mesurer les évolutions d’une année à l’autre et comparer les performances entre les employés.
Les RH efficaces donnent du sens aux objectifs que les employés doivent atteindre. Vous agissez alors sur la motivation du collaborateur, ainsi que sur son bien-être au travail.
Lors de l’entretien annuel, détaillez la stratégie globale de l’entreprise au salarié. Ensuite, expliquez comment ses objectifs individuels contribuent à sa réussite. Vous lui offrez ainsi :
Ainsi, vous transformez ce bilan annuel en outil de motivation, d’engagement et de fidélisation.
Résultat : les objectifs du collaborateur ont un sens pour lui, ce qui le motive à les atteindre, tout en l’ancrant dans le collectif de travail.
Plus le collaborateur participe activement à la construction de ses objectifs individuels, plus il sera déterminé à les atteindre. En effet, coconstruire les objectifs de l’année à venir permet d’amener l’employé à définir lui-même le plan d’action pour les remplir.
En partant de ses objectifs précédents et de son auto-évaluation, amenez votre collaborateur à se montrer ambitieux en valorisant ses accomplissements. Attention tout de même à rester à l’écoute de ses limites !
Astuce : formuler des objectifs SMART.
Un objectif SMART est :
| Spécifique | Définir un objectif précis et personnalisé pour le salarié. |
| Mesurable | Utiliser des indicateurs clés pour mesurer la réussite ou non de cet objectif. |
| Atteignable | Prendre en compte les capacités du salarié et les moyens de l’entreprise. |
| Relevant Pertinent | Inscrire l’objectif dans la stratégie globale de l’entreprise pour lui donner du sens. |
| Temporel | Établir un délai pour la réalisation de cet objectif afin d’aider à hiérarchiser les tâches |
L’entretien annuel permet d’explorer les potentielles faiblesses dans le travail du collaborateur. Cependant, certains écueils peuvent être facilement évités pour garder le salarié motivé. En effet, le feedback n’est utile que s’il ouvre une perspective d’amélioration.
Pour faire de cet échange un levier de motivation et d’engagement, vous devez :
Bonne pratique : décrire les comportements, jamais la personne.
Exemple :
Plutôt que « tu dois améliorer ta communication », donner un exemple concret où la communication aurait pu être meilleure. Ensuite, amener le collaborateur à identifier lui-même ce qu’il aurait pu faire différemment.
Les RH les plus performants savent qu’un collaborateur entendu est un collaborateur fidèle. L’entretien annuel peut devenir un levier pour fidéliser les employés et évaluer le bien-être au travail.
Pour cela, cette rencontre doit offrir au salarié un espace d’expression libre. Appliquez ces bonnes pratiques pour renforcer son engagement par des aspirations concrètes :
De plus, vous pouvez utiliser l’entretien annuel pour évaluer la satisfaction des salariés. Par l’analyse des accomplissements et des obstacles rencontrés par vos équipes, vous disposez d’un temps privilégié pour :
Astuce : poser au moins une question sur le bien-être et la reconnaissance au travail.
Pour aller plus loin :
Profitez de l’entretien annuel pour conduire une enquête de satisfaction auprès de chaque employé.
| Conditions de travail | Je sais ce qu’on attend de moi au travail. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | |
| J’ai ce qu’il me faut pour faire mon travail correctement. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | | |
| En général, ma quantité de travail est : | Trop faible | Correcte | Trop élevée | | |
| Développement professionnel et personnel | J’ai des perspectives de développement claires dans l’entreprise. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | |
| J’ai l’opportunité d’apprendre de nouvelles choses. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | | |
| Je me vois rester dans l’entreprise les 3 prochaines années. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | | |
| Qu’est-ce qui vous ferait rester dans l’entreprise les 3 prochaines années ? | |
| Ambiance et relations | Je reçois de la reconnaissance pour mon travail. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | |
| L’ambiance de travail est bonne. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | | |
| Mission et valeurs | L’entreprise me donne envie de m’impliquer. | Non, pas du tout | Plutôt non | Plutôt oui | Oui, tout à fait | |
| Que trouvez-vous motivant dans l’entreprise ? | |
| Bien-être | Comment évaluez-vous votre niveau de bien-être ? | 1 à 10 | |
| Mon bien-être est : | En régression | Stable | En progression | |
Les RH stratégiques utilisent l’entretien annuel pour détecter les futurs leaders. En effet, il s’agit constitue l’occasion idéale pour évaluer les compétences clés des collaborateurs.
À l’aide des évaluations de managers et des entretiens annuels précédents, vous pouvez repérer les employés les plus performants et ceux démontrant des softs skills stratégiques pour évoluer dans votre entreprise (leadership, prise d’initiative…).
Outil : matrice « performance/potentiel » pour identifier les talents clés (aussi appelée matrice de calibration des talents, ou matrice 9 box).
Commencez par identifier les compétences clés pour évoluer dans votre entreprise. Ensuite, transformez-les en variables mesurables.
À l’aide de l’évaluation de son manager, placez chaque collaborateur dans une matrice performance/potentiel. Ainsi, vous pouvez aisément l’alimenter au fil des années pour repérer les talents et leur proposer des évolutions internes.
Bon à savoir : Roger propose un logiciel SIRH permettant de créer une matrice « 9 box ».
70 % de la réussite d’un entretien annuel vient du manager. Étant au contact quotidien du collaborateur, c’est le mieux placé pour évaluer ses performances, ses compétences et son bien-être au travail. Il s’agit donc d’un allié stratégique du RH dans la conduite de l’entretien annuel.
Cependant, une évaluation objective du manager est nécessaire pour réussir l’entretien annuel. En effet, chaque personne dispose de biais cognitifs pouvant impacter leur perception de leurs collaborateurs.
Pour pallier cela, formez vos encadrants à se détacher de ces biais et de leurs préférences personnelles. Cela leur permettra de fournir des évaluations plus objectives, et donc plus utiles.
Action : créer une courte formation interne sur les biais cognitifs et la conduite d’entretien. .
Pour aller plus loin :
Demandez au manager une évaluation confidentielle sur les 3 points
suivants :
Ces réponses permettent aux RH de déceler les talents et d’agir pour les fidéliser.
Les RH performants ne laissent pas l’entretien sans suite. Un entretien annuel réussi doit permettre au collaborateur de mettre en place des actions concrètes pour améliorer ses performances et développer ses compétences.
D’autre part, certains objectifs fixés pendant l’entretien annuel peuvent demander des réajustements. C’est pourquoi il est crucial d’accompagner l’employé après votre temps d’échange. Pour cela, appuyez-vous sur son manager pour assurer un relais régulier dans le suivi de ces évolutions.
Checklist post-entretien :
