La transformation digitale des ressources humaines est un enjeu majeur pour les entreprises suisses. Toutefois, beaucoup de dirigeants et de DRH associent encore la digitalisation à des ERP lourds. Refroidis par leur complexité, leur coût et la dépendance à l’IT que ces outils impliquent, nombreux sont ceux qui préfèrent continuer à gérer manuellement leurs RH.
Si l’augmentation des tâches administratives et des exigences légales ainsi que les nouvelles attentes des collaborateurs rendent aujourd’hui cette gestion manuelle de plus en plus obsolète, il existe heureusement des solutions flexibles, garantissant conformité et sécurité, sur lesquelles les PME et ETI suisses peuvent s’appuyer pour moderniser leurs RH : c’est le cas des SIRH.
Saisie des absences, envoi des fiches de paie, archivage des contrats et des entretiens annuels, suivi des demandes de congés… La liste des tâches associées aux ressources humaines est longue et de nombreuses entreprises s’appuient encore sur des fichiers Excel, des documents papier, des e-mails ou des logiciels non connectés entre eux pour les accomplir.
Cette gestion manuelle n’est pas à diaboliser mais elle représente aujourd’hui un frein à la croissance des PME et ETI suisses tant les tâches administratives, les exigences légales et les attentes des collaborateurs ont augmenté ces dernières années.
La multiplication des supports (tableurs, documents papier, e-mails, outils non connectés…) favorise les erreurs (doublons, incohérences, oublis…) et entraîne une fragmentation de l’information. Dès lors, il devient impossible d’avoir une vision globale des données RH sans consacrer un temps colossal à la reconstitution de ces informations. Cela impacte directement la productivité des DRH et fragilise la prise de décisions des CEO.
Selon le rapport “HR.com’s State of People Analytics 2023-2024”, l’intégration de sources disparates en matière d’analyse de données RH est citée comme une difficulté majeure par 47 % des organisations interrogées.
En augmentant le risque d’erreur, la fragmentation de l’information fait peser des risques légaux sur les entreprises suisses alors même que les obligations légales auxquelles elles sont soumises sont de plus en plus nombreuses (respect de la loi sur le travail, de la CCT ou encore de la loi fédérale sur la protection des données…). Par ailleurs, cette information fragmentée rend la traçabilité très difficile en cas de contrôle.
Lorsque la gestion se fait de façon manuelle et que le nombre de collaborateurs augmente, les RH se retrouvent bien souvent noyés sous des tâches administratives répétitives (saisies, vérifications…), les empêchant de se concentrer sur des sujets à plus forte valeur ajoutée. À terme, c’est la capacité de l’entreprise à soutenir sa propre croissance qui s’en trouve menacée.
Selon le baromètre RH 2024 des éditions Tissot, En France, plus d’un RH sur deux passe au moins la moitié de son temps de travail sur des tâches administratives alors même que les professionnels déclarent qu’ils aimeraient avoir plus de temps pour maîtriser les évolutions réglementaires, garantir la conformité juridique des décisions et des écrits mais aussi accélérer et simplifier les procédures RH.
Lorsque les processus RH sont gérés manuellement, certains employés peuvent avoir l’impression de manquer de visibilité sur les informations qui les concernent (congés, fiches de paie…). Cela peut entraîner une sur-sollicitation des RH et donc une perte de productivité en même temps qu’une expérience employé décevante pouvant freiner l’engagement.
Si la satisfaction au travail en Suisse reste à un niveau relativement élevé, on observe une tendance à la baisse depuis 2022, révèle le “Baromètre RH Suisse 2024” des Universités de Lucerne et Zurich et de l’ETH Zurich. “On constate également une légère diminution de la loyauté des salariés envers leur employeur et une légère augmentation des intentions de démission”, soulignent les auteurs. C’est dire si l’expérience collaborateur n’est pas à négliger.
“Les PME représentent 95 % du tissu économique de la Suisse” rappelle le Conseil fédéral dans un article de 2025 soulignant l’importance pour ces entreprises “d’adapter leur fonctionnement et d’opérer une transformation numérique afin de rester compétitives”. Une transformation numérique qui concerne aussi évidemment les ETI !
La première clé de la transformation digitale RH repose évidemment sur la centralisation de toutes les informations et documents des collaborateurs dans une base de données garantissant sécurité, conformité et facilité d’utilisation. L’objectif : avoir une vision globale de l’ensemble des informations RH.
La seconde clé repose sur l’automatisation des processus RH pour transformer les validations fastidieuses par e-mail, les vérifications et les saisies manuelles en parcours fluides et traçables. L’objectif : alléger la charge administrative des RH et leur permettre de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.
La troisième clé repose sur le self-service pour faciliter l’accès des collaborateurs à leurs informations (congés, bulletins de paie, documents de formation…) et leur permettre de gérer leurs demandes courantes en ligne. L’objectif : préserver les RH d’une sur-sollicitation inutile et améliorer l’expérience employé.
Mener un projet de transformation digitale RH implique, dans l’esprit de nombreux dirigeants ou DRH, de déployer un ERP lourd, à l’instar de SAP ou Abacus. Or, ces dispositifs impliquent une forte dépendance à l’IT, un paramétrage complexe, une faible flexibilité et nécessitent d’importantes ressources pour être implémentés. Ils ne répondent donc pas réellement aux besoins des PME et ETI suisses en quête de simplicité, fiabilité et efficacité.
À titre d’exemple, selon “L’ERP Report 2024” de Panorama Consulting Group, la durée médiane de déploiement des projets ERP est de 15,5 mois, avec plus de la moitié des organisations dépassant leur calendrier initial en raison de contraintes liées à des ressources humaines ou financières.
L’utilisation d’une multiplicité de petits logiciels déconnectés les uns des autres ne représente pas une solution plus enviable. En effet, bien souvent, cela renforce la fragmentation de l’information et, de ce fait, ne résout pas les principaux problèmes associés à la gestion manuelle des RH. Par ailleurs, une multiplicité d’outils peut nuire à la productivité.
En 2022, lors d’une enquête réalisée par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), 29 % des actifs suisses interrogés affirmaient que l’utilisation des technologies numériques sur le lieu de travail augmentait leur charge de travail.
Face à ce constat, les SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) apparaissent comme des alliés précieux en offrant la possibilité aux RH d’automatiser leurs tâches, d’unifier et fiabiliser leurs données, d’améliorer l’expérience collaborateur et de gagner en agilité, sans dépendre de l’IT.
Chez Roger, nous avons imaginé une plateforme simple à configurer, véritable pont entre l’administratif complexe et l’employé.
Opter pour un SIRH n’implique pas nécessairement de changer de logiciel de paie ou de remettre en cause les processus établis avec le fiduciaire de l’entreprise. Le véritable enjeu de la transformation digitale RH réside en amont, dans la fiabilisation et la structuration des données qui alimentent la paie.
En interconnectant le SIRH à son système de paie, l’entreprise gagne du temps, limite les erreurs et sécurise le processus de bout en bout.
Les + de Roger : il s’intègre avec les outils de salaire suisses. Les variables de salaire sont résumées dans un tableau dédié pour l’envoi à votre fiduciaire ou l’intégration avec votre logiciel de salaire. Vous gagnez ainsi du temps de traitement tous les mois et vous évitez des erreurs potentielles.
La transformation digitale RH n’a pas vocation à fragiliser la conformité légale d’une entreprise mais bel et bien à la renforcer. En effet, en intégrant les règles liées au temps de travail, aux pauses, aux repos et aux CCT directement dans le SIRH, les entreprises gagnent en traçabilité et en sécurité. La conformité ne dépend plus uniquement de la vigilance humaine.
Les + de Roger : conforme aux lois suisses, il permet de calculer automatiquement les heures et les repos, de bénéficier de mises à jour automatiques lors de changements dans l'organisation, de recevoir des rappels d’échéances pour n’en oublier aucune ou encore d’utiliser des permissions avancées pour choisir qui accède à quel dossier.
Surcharge administrative, risques de non‑conformité, expérience employé… Il est indispensable de prendre le temps d’identifier ce qui motive le projet de transformation digitale RH et de formuler les bénéfices attendus pour chaque acteur de l’entreprise.
Pour cela, il peut être utile d’impliquer un petit groupe de managers et de collaborateurs tout au long du projet afin d’identifier les irritants et de construire un parcours qui fera sens sur le terrain.
Cela implique de s’assurer que ses fonctionnalités répondent aux besoins qui ont été identifiés mais aussi qu’elle est ergonomique, simple d’utilisation et qu’elle sera au service de l’agilité de l’entreprise. Chez Roger par exemple, notre plateforme no-code est disponible dans toutes les langues nationales suisses.
Des porteurs de projet clairement identifiés, aux rôles et responsabilités bien définis favoriseront incontestablement la réussite d’une stratégie de transformation digitale.
Dans un article publié dans le magazine économique Bilan, Hélène Béguin, alors Responsable de KPMG Suisse Romande, évoquait la nécessité de “définir une gouvernance solide dès le départ et des processus de décisions clairs. Si ce n’est pas le cas, il peut y avoir un manque de pouvoir décisionnel et de responsabilité, donc des lenteurs ou une annulation du projet, ou au contraire un accaparement du pouvoir et pas toujours les meilleures décisions qui sont prises dans l’intérêt de l’entreprise”.
En expliquant ce qui justifie le changement, la forme qu’il va prendre et les bénéfices qu’il peut apporter à chacun de manière concrète, il est possible de lever de nombreuses réticences. Cette communication doit s’effectuer suffisamment tôt et de façon régulière : mettre les équipes devant le fait accompli risquerait en effet de renforcer leurs résistances.
D’après une enquête menée au printemps 2025 par un cabinet de conseil et relayée par le média Culture RH, près de 50 % des collaborateurs et managers vivent encore les transitions comme une contrainte, faute de sens ou d’accompagnement adapté.
Un SIRH ergonomique disposant d’un bon support réduit considérablement le besoin de formation. Pour accompagner les collaborateurs dans la prise en main de l’outil, nul besoin de longues sessions d’apprentissage. Un atelier collaboratif, un tutoriel ou une micro-formation centrée sur les 3 à 5 actions qui devront être effectuées par les équipes suffisent.
En complément, si elle le souhaite, l’entreprise peut désigner des ambassadeurs ouverts au changement et connus pour leur goût du partage afin de répondre aux questions des collaborateurs.
Dans les PME et les ETI, la réussite d’un projet de transformation digitale RH repose souvent sur une approche progressive et structurée. L’objectif n’est pas de tout transformer d’un seul coup mais de prioriser certains processus à forte valeur ajoutée. Cette montée en puissance permet d’obtenir rapidement des bénéfices concrets, de rassurer les équipes et d’ajuster les pratiques en fonction des retours terrain.
Les SIRH modulaires et no-code à l’instar de Roger offrent cette flexibilité et cette agilité, en permettant aux RH de faire évoluer leurs outils au rythme de l’entreprise.
Enjeu majeur pour les PME et les ETI suisses, la transformation digitale des ressources humaines ne doit pas rimer avec complexité ou rigidité. En s’appuyant sur un SIRH flexible leur garantissant sécurité et agilité, les entreprises peuvent moderniser leurs RH de manière progressive et concilier performance opérationnelle, conformité légale et renforcement de l’expérience collaborateur : la clé pour faire des RH un levier de croissance durable.
