L’holacratie est une méthode de management qui vise à distribuer l’autorité et la prise de décision au sein d’une organisation, en s’affranchissant de la hiérarchie traditionnelle.
Elle a été développée dans les années 2000 par Brian Robertson, qui a publié en 2015 l’ouvrage “Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World”.
L’holacratie est mise en place dans différents types d’organisations, comme la société américaine Zappos (e-commerce) ou le groupe français Decathlon (distribution d’articles de sport).
Ses défenseurs mettent en avant une plus grande agilité, un renforcement de l’engagement des collaborateurs et de leur autonomie. Mais elle peut se heurter à la culture d’entreprise et nécessite un fort investissement dans la formation et l’accompagnement des équipes.
Avantages de l’holacratie
1. Favorise l’innovation: L’holacratie est un système qui est favorable aux nouvelles idées. En effet, chaque personne se voit attribuer des missions dans un ou plusieurs cercles, en fonction de sa disponibilité et de ses appétences, ce qui amène de nouveaux points de vue et accroît la créativité et l’innovation au sein de l’entreprise.
2. Encourage l’autonomie: L’holacratie encourage l’autonomie des collaborateurs et incite à être responsable. Chaque personne est responsable de livrer ses projets en temps et en heure et de demander de l’aide au besoin.
3. Favorise la culture d’entreprise: L’holacratie favorise la cohésion des collaborateurs. Elle met davantage à profit l’intelligence collective, apporte plus de fluidité dans les échanges, et casse les silos des hierarchies traditionnelles.
4. Améliore le bien-être des équipes: Une gouvernance holacratique permet d’améliorer le bien-être des équipes. Les collaborateurs se sentent plus épanouis dans un environnement de travail stimulant où ils ont leur mot à dire.
Inconvénients de l’holacratie
Bien qu’elle offre de nombreux avantages, l’holacratie présente également quelques inconvénients:
1. Ne convient pas à tous les types de personnalités: L’holacratie ne convient pas à tous. Certaines personnes s’épanouissent mieux dans une structure hiérarchique traditionnelle. Par exemple, les personnes qui valorisent le fait de gravir les échelons et d’avoir un esprit compétitif peuvent trouver l’holacratie démotivante.
2. Nécessite une réorganisation importante: Le passage à un management en holacratie nécessite une réorganisation importante qui prend du temps et qui peut déstabiliser des collaborateurs habitués à fonctionner dans un modèle traditionnel. La transition peut s’avérer difficile, en particulier dans une grande entreprise.
3. Augmentation de la charge de travail: Comme l’holacratie ajoute des responsabilités, elle risque de conduire à une augmentation de la charge de travail ou du stress. Elle peut également créer de la confusion, chez les managers en particulier, qui ne comprennent pas forcément leur rôle dans une organisation holacratique.
L’holacratie constitue une alternative intéressante aux modèles hiérarchiques traditionnels. Sa mise en œuvre réussie dépend beaucoup de l’adhésion des collaborateurs et d’une transition progressive. Elle n’est pas adaptée à toutes les organisations.
Route du port 8A, 1299 Crans
info@rogerhr.ch
© 2024 RogerHR SA | Tous droits réservés. Ce site n’utilise pas de cookies.
